تعد السلطة التقديرية للإدارة هي الحق الممنوح للإدارة لأجل ممارسة نشاطها في الظروف الطبيعية وهذا أنه كلما امتنعت القوانين من إلزام الإدارة باتخاذ قرار معين مقابل حالة معينة، وهذا يعنى أن القوانين قد تركت للإدارة الحرية في اتخاذ القرار الذي تراه ملائماً وفق تقديرها وللظروف المحيطة بها، وتعد السلطة التقديرية للإدارة من ابرز الامتيازات الممنوحة لها لأجل ممارسة نشاطها وأن تتخذ القرارات التي تراها ملاءمة ولهذا في هذا المقال سنوضح السلطة التقديرية للإدارة وحالاتها.
أولاً:- أسباب منح الإدارة السلطة التقديرية.
يوجد مجموعة من الدوافع التي أدت إلى إعطاء الإدارة السلطة التقديرية كالتالي:-
تُمنح الإدارة السلطة التقديرية لأسباب عدّة، من أهمها:
- عدم قدرة المشرع على أن يكون على علم مسبق بجميع التفاصيل الدقيقة للأمور أو تفاصيل العمل الإداري.
لذلك يكتفي المشرع بصياغة قواعد التشريع بشكل عام ومجرّد ، وترك التعامل مع تفاصيل الأمور وتفاصيلها للإدارة التي لها الاختصاص الأساسي في التنفيذ. لذلك ، يجب أن يترك للإدارة السلطة التقديرية لمواجهة المواقف المتغيرة،. لا شك أن الإدارة بجهازها الإداري الفني المتخصص هو الأقدر على تحديد هذه التفاصيل والجسيمات ذات الطابع الفني. - إن خبرة الإدارة وخبرتها المكتسبة في إدارة المشاريع العامة نتيجة تعرضها المستمر للعمل وظروفه المتغيرة تجعلها في الواقع أكثر قدرة من غيرها على تقدير مدى ملاءمة الإجراءات المختلفة ، وكذلك ابتكار العمل المناسب والضوابط الإدارية لتلك الإجراءات ، مما يبرر الاعتراف بها بدرجة من حرية التصرف والتقدير عند توجيه مختلف جوانب نشاطها ، مما يترك مثل هذه القضايا للإدارة التي لديها قدرات فنية وخبرة عملية في هذا المجال.
- لا يوجد خطر من أن يكون للإدارة صلاحية تقدير مدى ملاءمة إجراءاتها وقراراتها الإدارية ، حيث توصلت إلى أن الإدارة يجب أن تسعى إلى المصلحة العامة في ممارستها لهذه السلطة ، من خلال البحث عن الحل الأنسب ، مما يجعل الإدارة تواجه التزامًا قانونيًا في إطار الشرعية ، وبالتالي فإن السلطة التقديرية ليست سلطة تعسفية، بل هي سلطة قانونية تخضع ، مثل جميع السلطات الإدارية الأخرى ، للسيطرة على شرعيتها ، وهذا لا تتحقق الشرعية إلا بالتأكد من أنها استهدفت المصلحة العامة ، وهو الدور الذي يضطلع به القاضي الإداري في حدود خبرته وقدراته ومدى اتصاله بالإدارة العامة وأنشطتها.
ثانيا:- الأساس القانوني لمنح الإدارة السلطة التقديرية.
لقد تم تأسيس السلطة التقديرية للإدارة على مبدأ الفصل بين الإدارة والقضاء حيث عندما يطلب من القاضي أن يتدخل في المنازعة الإدارية فإنه لا يناقش العمل الإداري موضوع الدعوى إلا من حيث مخالفته أو مطابقته للأنظمة، وما يترتب على ذلك من آثار دون أن تمتد ولايته إلى الملائمين الإدارية، حيث إن منح الإدارة السلطة التقديرية يتمثل في تمكين الإدارة من القدرة على تقييم أداء الموظفين، وتحفيزهم لتحقيق الأهداف المنشودة، وتعزيز الانضباط والانضباط في المنظمة. ومن خلال منح الإدارة السلطة التقديرية، يمكن للإدارة تحديد الأداء الجيد والأداء الضعيف، وتشجيع الموظفين على تحقيق الأهداف المنشودة وتطوير مهاراتهم وقدراتهم. كما يمكن للإدارة استخدام السلطة التقديرية لتحسين العلاقات بين الموظفين وزيادة الثقة بينهم وبين الإدارة، وذلك من خلال توفير ردود فعل إيجابية وتقدير للجهود المبذولة. وبالإضافة إلى ذلك، يمكن للإدارة استخدام السلطة التقديرية لتحسين الاتصال والتواصل بين الموظفين والإدارة والمنظمة بشكل عام، وتعزيز الانضباط والانضباط في المنظمة من خلال الرصد والتقييم الدوري للأداء.
ثالثا:- المقارنة بين السلطة التقديرية والسلطة المقيدة للإدارة .
السلطة التقديرية والسلطة المقيدة للإدارة هما نوعان من السلطة التي يمكن للإدارة استخدامهما في إدارة الموارد البشرية وتحقيق الأهداف المنشودة. ومع ذلك، فإن هناك فروقات بينهما، والتي يمكن تلخيصها على النحو التالي:
- السلطة التقديرية: تمنح السلطة التقديرية للإدارة القدرة على تحديد الموظفين الأكثر كفاءة والأكثر قدرة على تحقيق الأهداف، وتقدير الجهود المبذولة من قبلهم، وتشجيعهم على المضي قدمًا وتحسين أدائهم. ويمكن استخدام السلطة التقديرية لتحسين العلاقات بين الموظفين والإدارة وزيادة الثقة بينهم.
- السلطة المقيدة: تمنع السلطة المقيدة الإدارة من اتخاذ بعض القرارات المتعلقة بالموارد البشرية، مثل الإقالة أو الترقية، دون موافقة الجهات المختصة، وهي عادة ما تكون مرتبطة باللوائح والسياسات المحددة.
- الفروقات: تختلف السلطة التقديرية عن السلطة المقيدة في أن الأولى تمنح الإدارة حرية أكبر في تحديد الموظفين الأكثر كفاءة وتحفيزهم، في حين أن الثانية تحدد بشكل كبير الإجراءات التي يمكن للإدارة اتخاذها فيما يتعلق بالموارد البشرية.
بشكل عام، يمكن القول إن السلطة التقديرية تستخدم لتحفيز الموظفين وتحسين أدائهم، في حين أن السلطة المقيدة تستخدم لضمان الامتثال للسياسات واللوائح والقوانين المحددة. وعلى الرغم من أن السلطة التقديرية تتيح للإدارة حرية أكبر في اتخاذ القرارات المتعلقة بالموارد البشرية، فإن السلطة المقيدة مهمة كذلك للتأكد من عدم تجاوز الإدارة لصلاحياتها والحفاظ على العدالة والشفافية في إدارة الموارد البشرية.
